1.要把獎勵與行為連結

只有依照員工的表現結果給予獎勵時，這份獎勵才能強化員工的表現（而且所有員工都深知此點）。若你只是基於某些無關績效表現的原因給予獎勵，不但不能強化員工的正面表現，反而會強化某些你不想看到的行為。你可以利用以下任一方法連結績效與獎勵：
‧當員工表現達到或超過某個預設的績效標準時，就可以給予獎勵。
‧採用特殊的表揚獎勵，以肯定超越現有質、量標準的績效表現。
‧可以從完成工作的結果中獲得獎勵。

2.要公平

公平競爭的機會，和取得相同的獎勵是截然不同的事。所謂的「公平」並不是指在經過一段時間後，所有的獎勵會平分給每個人。而是指所有員工都必須有一個公平的機會以爭取獎勵，但這些獎勵都必須由那些努力爭取的人獲得，否則你的獎金系統會顯得效果不彰。你必須盡量將標準客觀化，也就是清楚界定什麼是「更好的績效」或「更好的行為」。

3.要確認所有人都了解獎勵辦法

設定具體的績效目標、原則與標準之後，必須對所有的員工完整而且清楚地進行溝通。你應該清楚說明標準所在、公開宣布獎勵內容，確認所有員工都知道相關事項，且具備完成工作所必須的設備與資源。

4.不要造成獎勵的「傾斜」

在獎勵時請務必謹慎，避免落入常見的「傾斜」傾向，也就是：「富者愈富，貧者愈貧。」有時你可能會在無意間強化傾斜，例如你以一部Lexus汽車獎勵年度最佳銷售代表，他可能因此獲得一個銷售利器，而這將有助他連任明年度最佳銷售代表。或是你以一部速度更快的電腦與個人影印機獎勵你的祕書（沒錯，這些東西應該是工具，而非獎勵），則他的效率將因此大幅提升，並勝過其他祕書人員。（取材自《經理人有效指導》，麥格羅‧希爾出版。）